Haber: Göknur Avci
Fotoğraf: Elif Soylu
Editör: Sena Sandıkçı
İstanbul, (İÜ Haber Merkezi) – İşe alım süreçlerinde adayların neden bekletildiğini ve insan kaynaklarının değerlendirme kriterlerini Kumkaya İnsan Kaynakları Müdürü Gülden Aygör İletim Gazetesi’ne anlattı.
Bu alanda 20 yılı aşkın süredir deneyime sahip olan Gülden Aygör, işe alım süreçlerinin perde arkasını ve adayların en çok merak ettiği soruları İletim Gazetesi’ne değerlendirdi.
Kumkaya İnsan Kaynakları Müdürü Gülden Aygör, iş başvurusunda bulunan adayların merak ettiği süreçlerden biri olan işe alım sürecini, nasıl ilgili birimlerle koordineli ilerlediklerini ve özellikle de yeni mezunlara CV’de gerekli yetkinliklerin neler olması gerektiğini aktardı.
İnsan kaynaklarında işe alım süreci
İnsan kaynakları departmanının işe alım sürecindeki rolüne değinerek konuşmasına başlayan Aygör, işe alımların iki farklı kanaldan ilerlediğini belirtti.
Aygör, “İşe alımlarda iki farklı oluşum sergileniyor. Öncelikle talep kanadından bir ilerleme oluyor. Yani departmanlardan eleman talep formu ya da yönetimden gelen istekler doğrultusunda bir arayış başlatıyoruz. Diğer tarafta ise mevcut başvuruların değerlendirilmesi süreci yer alıyor” şeklinde açıkladı.
Departmanlardan gelen talepler doğrultusunda aday arayışına başladıklarını ifade eden Aygör, bu süreçte yalnızca başvuru değerlendirmesi yapılmadığını da vurguladı. İşe alım öncesinde bütçe planlaması, adayın niteliklerinin uygunluğu ve pozisyonun gerekliliği gibi pek çok unsurun değerlendirildiğini belirten Aygör, işe alım sonrasında da sürecin devam ettiğini söyledi. Aygör, “Aday işe başladıktan sonra da ilk altı ay içerisinde çalışma performansını, gelişimini ve uyum sürecini yakından takip ediyoruz” ifadelerini kullandı.
İş arayanların en çok şikayet ettiği konu: Geri dönüşlerin gecikmesi
İş arayanların en sık dile getirdiği sorunlardan biri olan mülakat sonrası geri dönüşlerin gecikmesi konusuna da değinen Aygör, bu durumun çoğu zaman kurum içindeki değerlendirme süreçlerinden kaynaklandığını ifade etti.
Aygör, olumlu görülen başvuruların ilk olarak ilgili departmanlara sunulduğunu belirterek şu ifadeleri kullandı:
“Başvuruların değerlendirilmesi sadece insan kaynakları tarafından yapılmıyor. Öncelikle talepte bulunan departmana adayları sunuyoruz. Orada bir değerlendirme yapılıyor. Ardından sorumlu müdürün onayı gerekiyor ve sonrasında yönetim aşaması var. Tüm bu süreçler doğal olarak biraz zaman alabiliyor.”
Adayların değerlendirilmesinde birçok kriterin birlikte incelendiğini söyleyen Aygör, “Tecrübe yılı, daha önce çalıştığı firmalardaki referans araştırmaları, bütçeye uygunluğu ve lokasyonunun firmaya uygunluğu gibi konular detaylı şekilde inceleniyor. Bunların hepsi bir bütün olarak değerlendirildiği için süreç bazen adaylara uzun gelebiliyor” dedi.
Başvuruların yanıtsız kalmasının nedenleri
İşe alım süreçlerinde sık karşılaşılan bir diğer durum ise adayların olumlu ya da olumsuz herhangi bir geri dönüş alamaması. Bu durumun nedenlerini de açıklayan Aygör, başvuruların çoğu zaman insan kaynaklarının oluşturduğu aday havuzunda değerlendirildiğini belirtti.
Aygör, “Bir aday o an aradığımız departman için uygun olmayabilir. Ancak farklı bir departman için ileride uygun olabilir. Bu nedenle CV’leri değerlendirilebilir olarak kaydediyoruz ve yeni bir ihtiyaç doğduğunda tekrar iletişime geçebiliyoruz” dedi.
Ayrıca işe alınan personelin uyum sürecinin de bu durum üzerinde etkili olabildiğini ifade eden Aygör, sözlerini sürdürdü:
“İşe aldığımız personellerde iki aylık bir deneme süreci oluyor. Eğer o süreçte uyum sağlanamazsa daha önce başvuran adaylara tekrar geri dönüş yapabiliyoruz. Bir adaya doğrudan olumsuz geri dönüş yaptığımızda kapıyı tamamen kapatmış oluyoruz. Daha sonra tekrar dönüş yapmak etik olmayabiliyor.”
Adaylar bekleme sürecini nasıl yönetmeli
Mülakat sonrası bekleme sürecinin adaylar için zorlayıcı olabildiğini belirten Aygör, bu süreçte adayların farklı seçenekleri de değerlendirmesi gerektiğini ifade etti. Eğer aday hızlı bir şekilde sonuç almak istiyorsa farklı alternatifleri de değerlendirmesi gerektiğini öneren Aygör, sadece belirli bir firmayı hedefleyen adayların ise bu süreçte biraz sabırlı olması gerektiğini tavsiye etti.
İyi bir CV tek başına yeterli değil
İşe alım sürecinde güçlü bir CV’ye sahip olmanın tek başına yeterli olmadığını vurgulayan Aygör, adayların mülakat performansının da büyük önem taşıdığını belirtti. Aygör, “CV’si iyi olabilir, tecrübeleri ve nitelikleri de güçlü olabilir. Ancak mülakatta kendini ifade edebilmesi, beden dili, duruşu ve ne istediğini net bir şekilde anlatabilmesi çok önemli. Adayın kendine olan özgüveni ve ‘ben bu role uygunum’ diyebilmesi sürecin önemli bir parçası” diye vurguladı.
Yeni mezunlara tavsiyeler
Özellikle iş hayatına yeni adım atacak üniversite öğrencileri ve yeni mezunlara da tavsiyelerde bulunan Aygör, insan kaynakları alanının geniş ve çok yönlü bir meslek olduğunu söyledi.
Aygör, “Gerçekten iyi bir insan kaynakları uzmanı olmak isteyenlerin öncelikle bu mesleği mutfağından öğrenmeleri gerekiyor. İnsan kaynakları; işe alım, iş hukuku, performans yönetimi ve ücret yönetimi gibi birçok alanın birbiriyle bağlantılı olduğu bir yapı” ifadelerini kullandı.
Bu meslekte başarılı olmak için bazı temel yetkinliklerin önemli olduğunu belirten Aygör, insan kaynakları alanında sabır, mesleği severek yapmak ve güçlü bir empati yeteneğinin büyük rol oynadığını söyledi. İnsan kaynaklarının çalışanlarla yönetim arasında bir köprü görevi gördüğünü ifade eden Aygör, bu köprünün dengeli kurulmasının önemine dikkat çekti. Aygör, “İnsanın olduğu yerde iletişim en önemli unsurdur” diyerek sözlerini tamamladı.
